Reforma laboral y vacaciones: tres puntos que cambiaron y dos que siguen intactos

La reforma a la Ley de Contrato de Trabajo introdujo este año modificaciones puntuales en el régimen de vacaciones, en la antesala de la temporada estival. Los cambios alcanzan a tres aspectos centrales del artículo 154: el plazo de aviso previo, la posibilidad de fraccionar el descanso y la facultad de acordar fechas por fuera de la ventana habitual de octubre a abril. En paralelo, dos piezas del sistema permanecen sin alteraciones: la cantidad de días según la antigüedad y la fórmula de cálculo del sueldo vacacional. La modificación, en definitiva, apunta a flexibilizar la coordinación entre las partes sin afectar los derechos de fondo del trabajador.

Lo que cambió en la práctica

• El aviso previo para comunicar el inicio de la licencia se redujo de 45 a 30 días y debe formalizarse por escrito, aunque los convenios colectivos pueden fijar plazos distintos; el caso más visible es el de los empleados de comercio, que conservan un aviso de 60 días.
• Las vacaciones pueden fraccionarse en tramos de al menos siete días corridos, siempre con acuerdo entre las partes; un trabajador con 21 días disponibles puede, por ejemplo, tomar 14 en enero y los siete restantes en otra época del calendario.
• Las partes pueden convenir fechas por fuera del período general comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril, lo que habilita licencias en cualquier momento del año cuando exista conformidad entre empleador y empleado.
• Si una enfermedad impide disfrutar los días previstos, esos días no se pierden: deben reprogramarse una vez superada la dolencia, siempre que el trabajador comunique la situación en tiempo y forma y se someta al control médico que indique la empresa.

Lo que no cambió: días por antigüedad y forma de pago

La escala de días según la antigüedad, que se mide al 31 de diciembre de cada año, se mantiene con sus parámetros tradicionales. Tampoco se modificó la fórmula de cálculo del sueldo vacacional: el salario mensual se divide por 25 y el resultado se multiplica por la cantidad de días de licencia. Para tomar un caso concreto, un trabajador con un sueldo de 1.500.000 pesos y 14 días de vacaciones obtiene un valor diario de 60.000 pesos y un total de 840.000 pesos, que debe abonarse antes del inicio del descanso. Vamos a los números: la operación es simple y replicable, y la reforma no introdujo coeficientes ni topes nuevos.

En definitiva, el nuevo marco legal preserva el corazón del derecho al descanso anual remunerado y, al mismo tiempo, incorpora herramientas de organización más ágiles para empresas y empleados. La pregunta que queda picando es si los convenios colectivos de las principales actividades terminar de aggiornarse a esta nueva lógica o si mantendrán los regímenes específicos que hoy conviven con la ley general.